Բաժիններ՝

ՀՀ-ում աշխատուժի արտադրողականության բարձրացման խոչընդոտները

Աշխատուժի արտադրողականությամբ ՀՀ-ը ներկայումս զգալիորեն զիջում է եվրոպական և տնտեսապես զարգացած այլ երկրների: Օրինակ, եթե ՀՀ-ում մեկ աշխատողին ընկնող արտադրողականությունը տարեկան միջինով չի գերազանցում 900 ԱՄՆ դոլարը, ապա ԵՄ երկրներում այն գտնվում է 110-120 հազ. ԱՄՆ դոլարի սահմաններում, իսկ Շվեյցարիայում կազմում է շուրջ 131 հազ. ԱՄՆ դոլար: Հետևաբար, աշխատուժի արտադրողականության բարձրացումը ՀՀ տնտեսության և բիզնեսի մրցունակության զարգացման հարցերում ունի կարևոր նշանակություն:

Երեք հարյուր գործատուների շրջանում վերջերս իրականացված բազմակողմանի հետազոտությունը (կատարվել է Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության մեթոդաբանությամբ և աջակցությամբ) ցույց տվեց, որ գործատուների համար արտադրողականության բարելավման խնդիրներից է աշխատուժի արժեքը (հարցվածների 57%-ը), այսինքն լավ աշխատուժը կամ թանկ է, կամ ներկայիս վճարվող աշխատավարձի դիմաց գործատուները չեն ստանում համապատասխան արտադրողականություն:

Աշխարհի որոշ երկրներ հիմնարար ձևով լուծել են աշխատուժի արտադրողականության խնդիրը՝ դրա շնորհիվ հասնելով տնտեսական աճի բարձր ցուցանիշների.

Համախառն ներքին արդյունքը (ՀՆԱ) ըստ երկրների (2015թ.)

Կարդացեք նաև

Երկիր ՀՆԱ (ԱՄՆ տրիլիոն դոլար) Մեկ շնչին ընկնող ՀՆԱ (ԱՄՆ հազար դոլար)
ԱՄՆ 17.947 56.421
Գերմանիա 3.357 41,267
Ճապոնիա 4.123 32,480
Ռուսաստան 1.324 7,742
Դանիա 0.295 51,424
Հայաստան 0.010 3,535

ՌԴ ՀՆԱ-ը շուրջ 2.5 անգամ զիջում է Գերմանիայի ՀՆԱ-ին, չնայած բնակչության թվաքանակով շուրջ 2 անգամ գերազանցում է վերջինիս և բնական ռեսուրսներով աշխարհի առաջատարներից է:

Սակայն սկսած 1950-ական թվականներից որակի հսկողության բարելավման, հետագայում՝ 1970-ական թվականներին արդեն Որակի Գուրուներ համարվող Դեմինգի և Դյուրանի որակի սկզբունքների և կառավարման մոդելների ներդրման շնորհիվ Ճապոնիան համարվում էր բարձր որակի ապրանքներ թողարկող երկիր՝ օժտված աշխատուժի բարձր արտադրողականությամբ: Ներկայիս տնտեսական կրկնվող ճգնաժամի պայմաններում ՀՀ-ում աշխատուժի արտադրողականության ցածր մակարդակը խիստ նվազեցնում է տնտեսության և կազմակերպությունների մրցակցությունը, քանի որ դա էականորեն ազդում է ապրանքների ինքնարժեքի վրա, որոնք բարձր են ստացվում և խոչընդոտում դրանց հեշտ իրացմանը՝ նվազեցնելով ապրանքների մրցունակությունը:

ՀՀ-ում աշխատուժի ցածր արտադրողականությունը կարելի է բարձրացնել մի քանի ճանապարհով: Իհարկե, դասական մոդելը ոչ միշտ է արդյունավետ թե՛ ՀՀ-ում և թե՛ ԱՊՀ երկրներում (հատկապես ՌԴ-ում): Այսինքն, աշխատավարձի վճարման ներկա տարբերակները (նվազագույն աշխատավարձ, հավելավճարներ, պարգևավճարներ և այլն) ոչ միշտ են իրենց արդարացնում:

Անշուշտ, պետք է նշենք, որ որոշ ոլորտներում կամ դեպքերում բարձր աշխատավարձերը կամ պարգևավճարները տալիս են էական արդյունքներ, սակայն աշխատուժի մոտիվացիան հաճախ մնում է ցածր մակարդակի վրա, որը երբեմն արտահայտվում է տարբեր պատճառներով՝ պարբերական ուշացումներ, աշխատանքից բացակայություններ, հիվանդություններ, աշխատանքային օրվա ընթացքում ժամանակի կորուստներ, կողմնորոշման թույլ կարողություններ, դանդաղաշարժություն, ժամանակակից գործիքների և արտադրական ու տեխնոլոգիական սարքավորումների օգտագործման ցածր հմտություններ:

Մի շարք արդյունաբերական ոլորտներում երիտասարդների ընդգրկվածության մակարդակը ցածր է, որի հետևանքով տարիքային աշխատուժը չի համալրվում:

Այսպիսով, մարդկային ռեսուրսների մոտիվացիոն մեթոդներն առանձնապես չեն օգնում, և աշխատուժի արտադրողականության մակարդակն էականորեն չի բարձրանում: Դրա փոխարեն որոշ երկրներում հիմնականում գործում է աշխատավարձի տարբերակը, և հավելավճարները հազվադեպ բնույթ են կրում: Նույնիսկ ընդունված չէ վաճառողներին վաճառքից տոկոսներ թողնել: Չնայած դրան՝ աշխատողները դրսևորում են բարձր արտադրողականություն, ինչպես օրինակ ԱՄՆ-ում, Գերմանիայում կամ Ճապոնիայում:

Այդ երկրներում աշխատողները հստակ և կարգապահ են կատարում իրենց անմիջական ղեկավարների հանձնարարությունները՝ խստորեն պահպանելով բոլոր հրահանգները: Ճապոնիայում կիրառվում է «լողացող» աշխատավարձերի համակարգը: Այսպիսով, այլ երկրների օրինակով նույնպես կարելի է եզրակացնել, որ աշխատանքի արդյունավետությունը և արտադրողականությունը բարձրացնելու ուղիներն անհրաժեշտ է որոնել այլ կերպ, դրանք ոչ միշտ են պայմանավորված վճարման համակարգով: Իհարկե, հարկ է նշել, որ ազգային մտածելակերպն ունի որոշակի նշանակություն, որի ազդեցությամբ ձեռնարկություններում հաճախ ձևավորվում է աշխատանքային և գործարարության մշակույթը:

Ռացիոնալ կազմակերպչական մշակույթի ձևավորումը խիստ անհրաժեշտ է դառնում ձեռնարկությունների համար, որի դեպքում անձնակազմն սկսում է խստորեն պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը, աշխատել արտադրողական և որակով, ինչպես նաև՝ անհապաղ կատարել ղեկավարների հրահանգները: Այդ ամենի արդյունքում ձեռնարկությունները կարողանում են բարձրացնել աշխատանքի արտաmaդրողականությունը, մրցունակությունը և եկամտաբերությունը: Այսպիսով, կառավարումը կազմակերպությունների կենսունակության և կայուն զարգացման համար հանդիսանում է կառավարման անփոխարինելի ռեսուրս:

ՀՀ-ի կազմակերպություններում կառավարման արդյունավետ համակարգի բացակայությունն առաջացնում է ընդհանուր կարգապահության ոչ բարձր շեմ, որն էլ հաճախ հանգեցնում է ժամկետների և վճարների խախտման, որակի անկման, կորուստների մեծացման և, վերջին հաշվով, առևտրային հարաբերությունների վատացման և հարկային պարտավորությունների թույլ կատարման: Հաճախ ստացվում է, որ գործատուն կամ կազմակերպության ղեկավարը ստիպված են լուծել այդ խնդիրները՝ փոխարենը զբաղվելու կազմակերպության ռազմավարական զարգացման հարցերով, ներառյալ՝ արտադրության և մենեջմենտի արդիականացման խնդիրները: Կազմակերպությունները հաճախ ի վիճակի չեն լինում ներդնել միջազգային որակի կառավարման (ISO) համակարգեր կամ ռեսուրսախնայողության և էներգախնայողության համակարգեր ու տեխնոլոգիաներ: Որպեսզի ՀՀ-ում և ԱՊՀ մի շարք երկրներում աշխատողներն սկսեն լավ աշխատել, անհրաժեշտ է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնց դեպքում անհնարին կդառնա ցածր արտադրողականությամբ աշխատելը:

Պետք է ձևավորել ժամանակակից կազմակերպչական մշակույթ, ինչպիսին առաջադեմ երկրներում է: Դա նշանակում է ստեղծել պայմաններ, որոնց դեպքում յուրաքանչյուր աշխատող կդառնա կարգապահ, կատարողական և կդրսևորի բարձր արտադրողականություն: Անհրաժեշտ է մշակել կառավարման ներքին հատուկ համակարգեր, որոնք հիմնված են մենեջմենտի ժամանակակից մեթոդների, հատկապես՝ ISO ստանդարտների վրա: Այդպիսի համակարգում կլինի աշխատողների պարտականությունների և պարտավորությունների հստակ ձևակերպում, կազմակերպության ներսում տարբեր ստորաբաժանումների միջև ընթացակարգերի միջոցով հնարավոր կլինի ապահովել արդյունավետ կապ: Մի ստորաբաժանման ստեղծած որակը կփոխանցվի մյուսին, և կազմակերպության ներսում արտադրության կամ ծառայության ողջ շղթայում՝ սկսած հումքի մատակարարումից մինչև պատրաստի արտադրանքի թողարկումը և դրա մատակարարումը սպառողները կգտնվեն անհրաժեշտ պատասխանատվության ներքո:

Նմանատիպ համակարգի առկայության դեպքում կարելի է նաև իրականացնել համակարգի միջազգային սերտիֆիկացում՝ դրանով էլ ավելի բարձրացնելով կազմակերպության վարկանիշը և մրցունակությունը միջազգային շուկաներում, ինչպես նաև գործընկերների հետ հարաբերություններում:

Գագիկ Մակարյան
Հայաստանի գործատուների հանրապետական միության նախագահ
Միջազգային և անվտանգության հարցերի հայկական ինստիտուտ

 

Բաժիններ՝

Տեսանյութեր

Լրահոս