Խորագիր:

Google-ի նախկին աշխատակից և Hacker Earth սերվիսի հիմնադիր Սաչին Գուպտայի խորհուրդները

Google-ի նախկին աշխատակից և Hacker Earth սերվիսի հիմնադիր Սաչին Գուպտայի խորհուրդները

Google-ի նախկին աշխատակից և Hacker Earth սերվիսի հիմնադիր Սաչին Գուպտան Medium-ում հրապարակել է խորհուրդներ անփորձ ձեռնարկատերերին. նա հուշում է, թե ինչպիսի առաջնորդ է պետք լինել, ինչ որոշումներ է պետք կայացնել, ինչպիսի խորհրդակցություններ անցկացնել:

Ընդհանուր խորհուրդներ

Անհավանական քրտնաջան աշխատանք է: Կապ չունի՝ լավ պատրաստված եք կամ  ունեք համապատասխան կրթություն, դա ձեզ չի օգնի:

Ձեզ կարող է թվալ, թե պարտվում եք բոլոր ճակատներում: Այդպես չէ, համառեք:

Ձեռնարկատիրությունն ունայնության ուղեգիր է: Երբեք չեք կարող պատմել ձեր աշխատանքի մասին այն, ինչ ուզում եք:

Անորոշությունը: Սա ձեռնարկատիրոջ առանձնահատկությունն է: Չկան երաշխիքներ, որ կարող եք դիմանալ մեկ շաբաթ, ամիս կամ տարի: Ընդունեք սա՝ իբրև փաստ:

Անգամ քնած ժամանակ կարող եք ճչալ: Հաշտվեք:

Եթե ունեք ընտանիք, ապա կողակիցը վճռորոշ դեր կարող է ունենալ հաջողության հասնելու համար: Դա կլինի միակ մարդը, ում հետ կարող եք անկեղծանալ: Կողակցի խորհուրդն անշահախնդիր է, ամենաբարդ պահերի հենարանը:

Կառավարչությունը սևագործի հղկված տարբերակն է՝ ընկերության աճին զուգընթաց:

Հիմնական պարտականությունները

Պատրաստ եղեք տարբեր և շատ որոշումներ կայացնել: Եթե անփույթ լինեք, ընկերության աճը կդանդաղի, իսկ եթե իմպուլսիվ՝ որոշումների որակը կընկնի:

Ընկերության առաքելության սահմանումը ձեր պարտականությունն է: Դուք չեք կարող այդ գործը հանձնարարել թիմի անդամներին: Լսեք կողքիններին, բայց դուք պետք է որոշեք, թե որ ուղղությամբ պետք է շարժվի ընկերությունը:

Ընկերության մշակույթը դուք եք սահմանում, և ամենակարևորը՝ պահպանում և պաշտպանում այն: Մարդիկ ձեզնից են օրինակ վերցնում:

Իբրև ղեկավար՝ ձեր գլխավոր նպատակն է՝ հետևել, որ ընկերության փողերը չսպառվեն:

Ղեկավարը պետք է քաջատեղյակ լինի արտադրական գործընթացի բոլոր փուլերից, առաջընթացներից: Ամեն ինչից կարող եք հեռու պահել ձեզ, բայց արտադրանքը  սրբություն է:

Ձեր ընկերության հաջողությունը կախված է նրանից, թե որքան է որակավորված ձեր աշխատանքային թիմը: Սովորեցնելը ձեր պարտականությունն է:

Որոշումներ կայացնելու գործընթացը

Որոշումներ կայացնելու համար երբեք լիարժեք ինֆորմացիայի չեք տիրապետի: Ձեզ կօգնի ինտուիցիան:

Ինտուիցիան կարելի է զարգացնել: Հաջող ձեռնարկատերերը ճիշտ որոշումներ են ընդունում ոչ թե՝ այն պատճառով, որ ունեն անհրաժեշտ ինֆորմացիոն բազա, այլ՝ գիտելիքներ: Սա է ինտուիցիայի հիմքը:

Սխալներն ավելի շատ են, քան ճիշտ որոշումները: Ֆոկուսի գաղտնիքը՝ պետք է ճիշտ ժամանակին բացահայտել սխալ քայլերի արահետը և չկրկնել նախկինում թույլ տված սխալները:

Սխալ որոշումների հիմքում դուք եք. պատրաստ եղեք: Մարդիկ կսկսեն հարգել, երբ ընդունեք ձեր սխալը:

Ժամանակ գտեք, որ բացատրեք աշխատակիցներին, թե ինչու եք այս կամ այն որոշումն ընդունել:

Որոշումը մի՛ հետաձգեք: Շատ դեպքերում արագությունն ավելի մեծ դեր է խաղում, քան ճիշտ որոշումը, իսկ հետագայում կհասցնեք բացթողումները հղկել:

Վաղ թե ուշ, գալու է այն պահը, երբ կկայացնեք մի որոշում, որին ոչ մեկը չի հավատա, բայց եթե դուք համոզված եք, կանգ մի առեք, գնացեք մինչև վերջ:

Ռազմավարական որոշում ընդունելուց առաջ հրաժարվեք առօրյա գործերից: Ձեզ անհրաժեշտ է ազատ տարածք, դադար, ժամանակ: Կենտրոնացեք: Խորհեք այն մասին, թե ինչ փոփոխություններ կլինեն ձեր այդ ռազմավարական մեծ նշանակություն ունեցող որոշումից հետո:

Որոշ լուծումներ կարող են ընկերության զարգացման վեկտորը փոխել: Երբեք չեք իմանա, թե ինչ հետևանքներ կարող են առաջանալ: Պահը բաց թողելն էլ կարող է օգուտ բերել:

  1. Հետադարձ հայացքով՝ բոլոր լավ որոշումներն ակնհայտ են, քանի որ իրադարձությունների շղթան ավելի հեշտ է բացատրել, քան կանխատեսել: Մի խաբեք ինքներդ ձեզ, թե իբր իրադարձությունների պարբերականություն եք հայտնագործել:
  2. Եթե երկընտրանքի առաջ եք՝ ոչ կոմպետենտ աշխատակցից ազատվե՞լ, թե՞ ոչ, դադարեցնե՞լ տվյալ նախագիծը, թե՞ ոչ, ապա և՛ ազատվեք, և՛ դադարեցրեք նախագիծը: Սրանք գործողություններ են, որոնք պետք է ժամանակին անել:

Կորպորատիվ մշակույթը

  1. Դուք եք կորպորատիվ մշակույթի պահապանը: Միայն դուք եք որոշում, թե ինչն է թույլատրելի, իսկ ինչը՝ ոչ, և հակառակը՝ եթե ձեզ համար միևնույն է՝ սպանում եք մշակույթը:
  2. Համախոհներ վարձելը շատ ավելի դյուրին զբաղմունք է: Ձեր գաղափարներին կասկածանքով վերաբերվող նույնիսկ լավ մասնագետի հետ աշխատելը՝ հոգս է:

Պետք է անդադար խոսեք, բղավեք, հուշեք, կրկնեք, երգեք, հիշեցնեք ընկերության արժեքների մասին: Մշակույթն այն ժամանակ է դառնում մշակույթ, երբ անդադար հեռարձակվում է:

  1. Լավ կորպորատիվ մշակույթի ոչ մի սահմանում գոյություն չունի: Այն չպետք է լինի ուտոպիստական:
  2. Մշակույթը փոփոխական, զարգացող երևույթ է:
  3. Ներքին քաղաքավարությունը երկու հենարան ունի. Հարգանք դեպի աշխատանքը և ազատ փոխհամագործակցություն:

Լիդերություն

Վաղ թե ուշ կհասկանաք, որ ձեզնից բխող ոգեշնչումն ավելի էֆեկտիվ է:

  1. Ձեր օրինակով դարձեք լիդեր: Լավ լիդերն ասում է, թե ինչպես անել, իսկ ամենալավ լիդերը՝ ցույց է տալիս:
  2. Թիմակիցներին պետք է տալ ժամանակ, և դա կլինի ամենակարևոր բանը, որ դուք տալիս եք՝ իբրև ղեկավար: Աշխատակիցներն իրենց ծանր պահերին վստահ կլինեն, որ իրենց հետ եք:
  3. Մարդիկ ձեզնից խորհուրդ կուզեն, նույնիսկ այնտեղ, որտեղ իրենք ավելի հմուտ են: Իրենց փոխարեն որոշումներ մի ընդունեք, այլ հավանություն տվեք իրենց որոշմանը:
  4. Լավ լիդերը նա է, ում ենթակաները չեն վախենում նրան վատ լուրեր հայտնել:
  5. Քաղաքականության ակունքը՝ վերևից է: Եթե որևէ մեկին պաշտպանեք, ենթակաները ձեզ կհետևեն, և՝ հակառակը:
  6. Ձեր ենթակաների վրա բղավելու իրավունք չունեք: Եթե գործերը վատ են, դուք կարող եք չոր խոսել, բայց երբեք մի բղավեք:
  7. Մարդկանց ներշնչանք է հարկավոր: Իբրև լիդեր՝ պետք է ոգեշնչեք ենթականերին: Դրա լավագույն տարբերակը պատմություններ պատմելն է:
  8. Պարբերաբար զրուցեք ենթակաների հետ: Շփման հաճախականությունը ձեզնից է կախված: Դա կարող է շաբաթվա մեջ կես ժամ լինել, բայց չափազանց անհրաժեշտ է:

Աշխատակիցներից քչերը կբողոքեն ձեզնից, եթե անգամ դուք աղմկոտ ղեկավար լինեք: Հակադարձ կապը պետք է կայուն լինի, որպեսզի թիկունքից հարվածները բացառվեն:

 Ինքնակազմակերպում

  1. Սեփական ժամանակը պետք է ճիշտ կառավարել: Դա սրբազան հումք է, որը պետք է փայփայել:
  2. Սովորեք կառավարել մուտքային նամակների հոսքը: Անկախ նրանից, թե ինչով է զբաղված ձեր ընկերությունը, էլեկտրոնային փոստից չեք փախչի:
  3. Պլանավորեք: Յուրաքանչյուր կիրակի կես ժամ հատկացրեք գալիք շաբաթվա պլանները վերլուծելու համար:
  4. Միշտ ուշադիր եղեք ֆինանսական հարցերում: Ամիսը սկսեք ընկերության ֆինանսական վիճակը կարգի բերելու ուղղությամբ վերլուծություններով:
  5. Սովորեք կառավարել ինֆորմացիոն հոսքերը:

 Մարդկային ռեսուրս, կադրային կառավարում

  1. Լավագույն լուծումը կադրային մասնագետի ներառումն է:
  2. 30 աշխատակիցը լավագույն տարբերակն է:
  3. Որքան շուտ սահմանեք աշխատանքի էֆեկտիվության համակարգը, այնքան լավ: Երբ ընկերությունը երիտասարդ է, գործը հեշտ է, իսկ աշխատակիցների ավելացման դեպքում համակարգային մոտեցում է պետք դրսևորել:
  4. Առերես հանդիպումները շատ կարևոր են:
  5. Ընտրեք նպատակներ: Յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է ունենա նպատակ, թիրախ: Նպատակի իրականացման լավագույն սահմանը 4 ամիսն է:
  6. Հետադարձ կապը: Ենթականերին հավասարաչափ հայտնեք և՛ գոհունակությունը, և՛ դժգոհությունը: Ձեր քննադատության հիմքում պետք է լինեն ոչ թե զգացմունքները, այլ փաստերը:
  7. Քննադատությունը քիչ է: Աշխատակցին օգնեք խորհրդով, որ ավելի լավ արդյունք ներկայացնի:
  8. Աշխատակիցները ժամանակ առ ժամանակ պետք է գնահատականի արժանանան իրենց աշխատանքի համար: Եթե ենթական լավ է արել իր գործը՝ արձագանքեք:
  9. Մարդիկ չեն հեռանում ցածր աշխատավարձի պատճառով: Մարդիկ հեռանում են անարդարության պատճառով: Ենթական պետք է իմանա, որ դուք ազնիվ եք:

Նորեկներին անձամբ ներկայացրեք աշխատանքային պրոցեսը, ծանոթացրեք աշխատակազմի հետ:

Սահմանեք հաշվետվությունների խիստ գրաֆիկ: Եթե տիրապետում եք ընկերության մասին մաքսիմալ ինֆորմացիային, ապա դա ձեր խոշորագույն ակտիվն է: Հստակ մեխանիզմ է պետք մշակել, որ ինֆորմացիայի կառավարումն առավել ճկուն լինի:

Ընկերության ցանկացած ուղղության պատասխանատու ամիսը 2 անգամ պետք է հաշվետու լինի իր բաժնի աշխատանքների համար:

Խորհրդակցություններ

Ձեզ դուր գալի՞ս է, թե՞ ոչ, բայց խորհրդակցությունների անցկացումը պարտադիր է: Կարևորը, որ դրանք արդյունավետ լինեն: Իսկ դրա համար հարկավոր է նախապես պատրաստվել:

Վարձակալում

Անկախ նրանից, թե որքան լավ եք ճանաչում մարդկանց, միևնույն է, սխալներից ապահովագրված չեք: Այդ իսկ պատճառով, հարցազրույցի ժամանակ ցանկալի է կենտրոնանալ ոչ թե այն բանի վրա, թե տվյալ մարդն ինչով է զբաղվել մինչև հարցազրույցը, այլ՝ թե ինչպես է նա պատկերացնում նոր աշխատանքը: Օբյեկտիվ եղեք:

Հարցրեք հայցվորի սխալների մասին, թե ինչպես է նա պատկերացնում ելքը: Նման զրույցն ավելի շատ ինֆորմատիվ է: Ձգտեք վստահելի մարդկանց հետ պայմանագիր կնքել:

Ներդրումներ

Ներդրումն իրենից ներկայացնում է շարունակական գործընթաց: Դուք պարտավոր եք անընդհատ ներկայացնել ձեր կազմակերպությունը տարբեր առիթներով, որն իր հերթին՝ կարող է ներդրումների համար դրական հիմք հանդիսանալ:

Միջոցների ներառումը ձեռքբերում չէ, դա անհրաժեշտ չարիք է:

Կազմակերպության պատմությունը կերտվում է ներդրումների ցանկով: Նոր ներդրողներին հետաքրքրում է ոչ թե ձեր արտադրական պատմությունը, այլ ներդրումային ցանկը:

Ներդրողների ընտրությունը պետք է իրականացվի մեծ զգուշությամբ: Կարևորագույն որոշումներն ընդունվում են վերջիններիս իմացությամբ, եթե ոչ ներկայությամբ: Եթե կապը կայուն է, ուրեմն ամեն բան հրաշալի է:

Եթե կանգնած եք պայմանագրի մեղմ պայմանների և ավելորդ փողերի ընտրության միջև, ընտրեք մեղմ պայմանները, որը հետագայում ձեզ մանևրելու հնարավորություն կտա:

Փողը հարկավոր է ներդնել ոչ թե այն ժամանակ, երբ ձեզ է պետք, այլ՝ երբ առաջանում է հարմար առիթ:

Մերժումների դեմ հարկավոր է իմունիտետ ձեռք բերել: Մերժում են ոչ թե ընկերության լավ կամ վատ լինելու համար, ոչ, մերժում են, երբ չեն կարողանում հասկանալ, թե ինչով է զբաղվում ընկերությունը: Եթե մեկն ասում է՝ այո, ապա կարելի է 99 հոգուց լսել՝ ոչ:

Այլ խորհուրդներ

Ընթերցանությունը շատ կարևոր է: Նպատակադրվեք յուրաքանչյուր ամիս մեկ գիրք կարդալ:

Սահմանեք ծանոթությունների ցանց: Ընկերության հիմնադրման առաջին իսկ օրից ձգտեք որքան հնարավոր է՝ շատ մարդկանց հետ ծանոթանալ:

Արձակուրդ գնացեք: Պատրաստվեք հանրային ելույթներին: Ձեր նպատակը՝ պաշտպանել ընկերության թերի կողմերը:

Սպորտով զբաղվեք:

Անընդհատ բանակցեք: Սովորեք բանակցել:

Եվ հիշեք, եթե ասում եք՝ «այո», դա ենթադրում է, որ ինչ-որ բանի համար ասում եք՝ «ոչ»:

Հրապարակման պատրաստեց Պողոս Վարժապետյանը

Լրահոս
Գովազդ
Գովազդ
Գովազդ
Ամենաընթերցված
ՕրվաՇաբաթվաԱմսվա
2017-03-09
Ընտրակաշառքների մրցավազք
Որոշ թեկնածուների շտաբների ներկայացուցիչներն ակտիվորեն ցուցակագրում են քաղաքացիներին՝ խոստանալով իրենց թեկնածուի օգտին քվե տալու դեպքում որոշակի գումար։ Ասում են՝ անգամ ընտրակաշառքների մրցակցություն է գնում, թե որ ուժը կամ թեկնածուն որքան է բարձրացրել չափը։