«Եթե աշխատակիցը նախօրոք պատշաճ կերպով տեղեկացվել է, ապա չի կարող ակնկալել անձնական բնույթի գրագրություն». իրավաբան
Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանը (ՄԻԵԴ) որոշում է կայացրել, որով գործատուները կարող են ընթերցել աշխատողների անձնական նամակագրությունը, եթե հաղորդագրություններն ուղարկվել են աշխատանքի ժամանակ: Նման որոշման համար հիմք է հանդիսացել ռումինացի ճարտարագետի հայցը ՄԻԵԴ, երբ 2007 թվականին գործատուն ընթերցել է նրա անձնական նամակագրությունը Yahoo Messenger-ում, ինչից հետո նրան ազատել է աշխատանքից: ՄԻԵԴ-ը չի բավարարել ռումինացի ճարտարագետի հայցը՝ հիմնավորելով, որ գործատուն կարող էր պարզել՝ աշխատողը աշխատանքի ժամանակ չատով կատարում է իր մասնագիտական պարտականություննե՞րը, թե՞ զբաղված է այլ հարցերով: ՄԻԵԴ-ի հրապարակած այս վճիռն ուժի մեջ կմտնի 3 ամսվա ընթացքում: Հայաստանում ևս, քանի որ այն Մարդու իրավունքների եվրոպական կոնվենցիան վավերացրած երկրներից է:
168.am-ի հետ զրույցում իրավաբան Արա Ղազարյանն ասաց, որ Էական հանգամանքն այն է, թե անձն արդյոք նախապես տեղեկացված եղե՞լ է գործատուից, թե՞ ոչ, որ նրա գրագրությունը կարող են մոնիտորի ենթարկել, և՝ անձը տեղեկացվա՞ծ է, որ ինքն աշխատավայրում կարող է միայն գործնական գրագրություն անել, այլ ոչ՝ անձնական բնույթի.
«Եթե աշխատակիցը նախօրոք պատշաճ կերպով տեղեկացվել է մինչև աշխատանքի ընդունվելը, ապա չի կարող ակնկալել անձնական բնույթի գրագրություն: Այսինքն՝ գործատուն իրավունք ունի մոնիտորինգ անել զուտ միայն այն նպատակով, որ իմանա՝ արդյո՞ք աշխատողները չեն խախտում կարգապահական նորմերը»:
Իրավաբանի խոսքով՝ էական է նաև այն, որ դատական գործընթացում աշխատողի այն մասնավոր գրագրությունը, որը նա իր եղբոր ու նշանածի հետ է վարել, ու այնտեղ չափազանց անձնական բնույթի խոսակցություն է եղել, այդ թվում նաև՝ ինտիմ բնույթի, դրանց բովանդակային մասը դատական քննության առարկա չի դառնում. «Այսինքն՝ դատարանները համաչափությունը կարողացել են ապահովել: Նրանց չի հետաքրքրում, թե կոնկրետ ինչի մասին է խոսել նշանածի հետ, նրանց հետաքրքրում է, թե խոսե՞լ է իր նշանածի հետ, թե՞ ոչ: Որովհետև դա արդեն չի տեղավորվում աշխատանքային կարգապահական նորմերի շրջանակներում: Այս մոտեցման մեջ որևէ տարօրինակ բան ես չեմ տեսնում»:
Մեր հարցին, թե աշխատողն աշխատանքային պայմանագրո՞վ պետք է նախապես տեղեկացվի, որ իր գրագրությունը ստուգելու են, թե՞ բանավոր պայմանավորվածությունը բավարար է, իրավաբանը պատասխանեց. «Դա կարող է լինել աշխատանքային պայմանագրում, կարող է լինել աշխատանքային ներքին կանոնակարգերում: Երբ աշխատողը պայմանագիրը ստորագրում է, որպես հավելված՝ կարող է լինել աշխատանքային կանոնակարգը, որը, ըստ Աշխատանքային օրենսգրքի՝ յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ունենա: Հիշո՞ւմ եք, մենք այդպիսի ինստիտուտ ունեցանք Արմեն Դուլյանի հարցով: Նա ֆեյսբուքում գրառում արեց, որից հետո նրան աշխատանքից ազատեցին, ու վեճ էր ծագում, թե նա տեղյա՞կ էր, որ չի կարող իր մասնավոր կարծիքը հայտնել, և այստեղ վճռորոշ հարց էր, թե նա ստորագրե՞լ է ներքին աշխատանքային կանոնակարգ, թե՞ ոչ:
Մեր երկրում դա պահանջվում է Աշխատանքային օրենսգրքով, բայց ձևական է արվում ընդհանրապես: Աշխատողները, որպես կանոն, չեն պահանջում դրա մի օրինակը, որպեսզի իրենց մոտ ունենան, և աշխատանքի ընդունվելիս ուշադիր չեն կարդում բոլոր պայմանները, ու աշխատանքային վեճ է ծագում: Այսինքն՝ այստեղ ամենակարևորն իրավական որոշակիությունն է՝ աշխատողը տեղեկացվա՞ծ էր գործատուի կողմից, որ ինքը մասնավոր բնույթի գրագրություն չի կարող անել աշխատանքի ժամերին: Եթե նա գիտեր, նշանակում է՝ չի կարող ակնկալել անձնական կյանքի պաշտպանություն՝ հաղորդագրություններ ուղարկելիս, որովհետև դա պետք է լինի միայն գործնական բնույթի»:
